DE EERSTE 100 DAGEN · STAP 4 · DAG 60 TOT 90
Organiseren
Keuzes worden pas werkelijkheid als de organisatie erop is ingericht. Het juiste team, een eigenaar per doel en een vast ritme.
De eerste 100 dagen · stap 4 van 5 · Bekijk het overzicht
In het kort Leestijd 3 minuten
- Richt MT, structuur, eigenaarschap, overlegritme en middelen in op de gekozen prioriteiten.
- Geef elke prioriteit één eigenaar, met een concreet doel en een datum.
- Durf te stoppen met wat niet past: kleine gerichte aanpassingen werken beter dan een grote reorganisatie.
Veel plannen sneuvelen niet in de vergaderzaal, maar op maandagochtend. De keuzes zijn gemaakt, het verhaal is verteld, en toch gaat iedereen weer door met wat hij gewend was. Dat komt zelden door onwil. Meestal is de organisatie nog ingericht op de oude manier van werken.
In deze stap vertaal je de keuzes naar wie wat doet, hoe je samenwerkt en hoe vaak je elkaar spreekt. Niet met een grote reorganisatie, maar met gerichte aanpassingen die de prioriteiten mogelijk maken.
Vijf dingen om in te richten
| Onderdeel | Wat je regelt |
|---|---|
| MT | Afspraken over samenwerking, besluitvorming en hoe je elkaar aanspreekt |
| Structuur | Rollen, verantwoordelijkheden en de indeling die past bij de keuzes. Zie structuur voor de commerciële kant. |
| Eigenaarschap | Per prioriteit één eigenaar, met een concreet doel en een datum |
| Overlegritme | Een vast ritme van MT-overleg, teamoverleg en één-op-ééngesprekken. Zie ritme. |
| Middelen | Tijd, budget en mensen vrijmaken voor de prioriteiten, en stoppen met wat er niet bij past |
Het MT als team
Een MT is vaak een verzameling afdelingshoofden die elk hun eigen belang verdedigen. Voor de nieuwe koers is een team nodig dat gezamenlijk verantwoordelijk is voor het geheel. Dat begint met een paar eenvoudige afspraken: we bespreken de organisatie, niet alleen onze afdelingen. Besluiten nemen we samen, en daarna dragen we ze ook samen uit. En we spreken elkaar aan als iemand zich niet aan de afspraken houdt.
Hoe je dat gedrag versterkt en volhoudt, lees je bij inspireren en aanspreken en bij cultuur veranderen in acht stappen.
Uit de praktijk: van eilanden naar één team
Fictief voorbeeld. De directeur van het technische B2B-bedrijf richt de organisatie in op de drie keuzes.
| Voorheen | Nieuw |
|---|---|
| MT-overleg over de stand van elke afdeling | Wekelijks MT-overleg over de drie prioriteiten, met elke maand een uur voor de lange termijn |
| Verkoop georganiseerd per productgroep | Verkoop per doelgroep, onder een nieuwe salesmanager |
| Iedereen een beetje verantwoordelijk | Per prioriteit één MT-lid als eigenaar, met een doel en een datum |
| Service als aparte afdeling | Service schuift aan bij het klantoverleg en is onderdeel van het totaalconcept |
| Projecten die er al jaren liepen | Vier lopende projecten gestopt, zodat er tijd vrijkomt voor de prioriteiten |
Het stoppen van de vier projecten kostte de meeste discussie. Maar het maakte ook duidelijk dat de keuzes serieus waren.
AI IN DEZE STAP
Minder administratie, meer tijd voor elkaar
- Overleg: laat AI agenda’s voorbereiden en actiepunten vastleggen, zodat het overleg over inhoud gaat.
- Rollen: laat AI een eerste versie maken van rolbeschrijvingen en een verdeling van verantwoordelijkheden, die je samen bespreekt.
- Voortgang: laat AI per prioriteit een korte stand van zaken samenstellen uit de verslagen en de cijfers.
Het uitgangspunt: AI ondersteunt, mensen beslissen.
Waar het meestal misgaat: 4 valkuilen
- Een grote reorganisatie: die kost maanden en veel energie, terwijl kleine gerichte aanpassingen vaak genoeg zijn.
- Niets stoppen: wie alleen toevoegt en nooit iets schrapt, overbelast de organisatie.
- Gedeelde eigenaren: als twee mensen verantwoordelijk zijn, is in de praktijk niemand het.
- Geen vast ritme: zonder vaste momenten zakken de prioriteiten weg achter de waan van de dag.
Een organisatie doet wat ze gewend is, tot je haar anders inricht.
Deze stap hoort bij de fase Organiseren van de CoFlow-aanpak. In de laatste stap zorg je dat het blijft.
