DE EERSTE 100 DAGEN · STAP 5 · DAG 85 TOT 100 EN VERDER
Borgen
De honderd dagen zijn geen eindpunt, maar een begin. Met een dashboard, een vast ritme en een eerlijke terugblik zorg je dat de koers blijft staan.
De eerste 100 dagen · stap 5 van 5 · Bekijk het overzicht
In het kort Leestijd 3 minuten
- Volg de prioriteiten met een dashboard en houd het vaste ritme vast, ook als het druk is.
- Laat medewerkers weten wat er met hun inbreng is gedaan, en wat er al is veranderd.
- Kijk na honderd dagen eerlijk terug met de eigenaar, en spreek samen het plan voor het jaar af.
Rond dag honderd is de eerste energie van een nieuwe start vaak voorbij. De keuzes zijn gemaakt, de organisatie is aangepast, en nu begint het echte werk: volhouden. Juist in deze fase zakken veel veranderingen weer weg, omdat de aandacht verschuift naar de dagelijkse gang van zaken.
Borgen betekent dat je de nieuwe koers onderdeel maakt van hoe de organisatie werkt: in de cijfers die je volgt, in de overleggen die je voert en in het gesprek met medewerkers en eigenaar.
Uit onderzoek: organisaties die nieuwe leiders ondersteunen met een plan op maat, verdubbelen de kans op een geslaagde start. Toch doet maar 32 procent dat (McKinsey). Een honderddagenplan dat je samen met de eigenaar evalueert, is daar een eenvoudige vorm van.
Vijf manieren om te borgen
| Onderdeel | Wat je doet |
|---|---|
| Dashboard | Een handvol KPI’s per prioriteit, die je elke maand bespreekt. Zie KPI’s en dashboard. |
| Ritme | Het vaste overlegritme houden, ook als het druk is. Elk kwartaal een moment om bij te sturen. |
| Terugkoppeling | Medewerkers laten weten wat er met hun inbreng is gedaan, en wat er al veranderd is |
| Honderddagenreview | Met de eigenaar of RvC terugkijken: wat is bereikt, wat niet, en wat is het plan voor het jaar? |
| Persoonlijke reflectie | Wat heb jij geleerd, wat ging goed, en wat doe je in het komende jaar anders? |
De cirkel rond maken
In de eerste maand vroeg je iedereen wat er goed ging en wat er anders moest. Rond dag honderd is het moment om daar op terug te komen. Organiseer een bijeenkomst met alle medewerkers en laat zien wat je hoorde, welke keuzes je hebt gemaakt en wat er al is veranderd. Zo maak je zichtbaar dat luisteren geen ritueel was, en ontstaat er vertrouwen voor de volgende stap.
Uit de praktijk: de review na honderd dagen
Fictief voorbeeld. De directeur van het technische B2B-bedrijf bespreekt na honderd dagen de voortgang met de eigenaar.
| Onderwerp | Stand na honderd dagen |
|---|---|
| Richting | Strategie vastgesteld en gedeeld met alle medewerkers en de belangrijkste klanten |
| Team | Nieuwe salesmanager gestart, MT werkt met vaste afspraken en een eigenaar per prioriteit |
| Commercie | Eerste drie gesprekken over het totaalconcept gevoerd, de training consultatief verkopen is gepland |
| Cijfers | Dashboard staat, de korting wordt per klant zichtbaar gevolgd, eerste daling is nog voorzichtig |
| Wat nog niet lukt | Het assortiment terugbrengen gaat langzamer dan gepland, omdat afspraken met leveranciers lopen |
De eigenaar is vooral blij met de eerlijkheid over wat nog niet lukt. Samen spreken ze het plan voor het komende jaar af. Hoe het verder gaat, lees je in de strategiecyclus en de commerciële flow.
AI IN DEZE STAP
Volhouden met minder moeite
- Dashboard: laat AI het dashboard elke maand bijwerken en de opvallende afwijkingen in gewone taal toelichten.
- Review: laat AI uit verslagen en cijfers een eerste versie van de honderddagenreview samenstellen.
- Peilen: houd een korte vragenlijst onder medewerkers en laat AI de open antwoorden samenvatten. Wat is er veranderd, en wat nog niet?
Het uitgangspunt: AI ondersteunt, mensen beslissen.
Waar het meestal misgaat: 4 valkuilen
- Te vroeg tevreden: de eerste resultaten zijn een begin, geen bewijs dat de verandering blijft.
- Het ritme loslaten: als het druk wordt, sneuvelen eerst de overleggen over de lange termijn.
- Geen terugkoppeling: medewerkers die niets meer horen, gaan ervan uit dat er niets met hun inbreng is gedaan.
- Alleen goed nieuws melden: een eigenaar vertrouwt een directeur die ook eerlijk is over wat nog niet lukt.
Na honderd dagen weet de organisatie wie je bent. Daarna laat je zien dat je het volhoudt.
Deze stap hoort bij de fases Uitvoeren en Bijsturen van de CoFlow-aanpak. Hiermee is het stappenplan rond.
